开放融合的互联网消解了组织中心，公司的边界也在被打破，在“透明”的社会里，如何更新你的人力资源管理?
每天入睡前，或者刚刚醒来，许多人常会翻一遍朋友圈，评论一下、点个赞，有些“批阅奏折”的意味。同时，还有不少人在感叹，“我刷的不是朋友圈，而是存在感。”
作为管理者，我们无须去评价这个行为是否有价值，这就是当下年轻人的行为写照和心理需求，你可以不理解，但一定要了解和接受。
互联网带来了一个透明的社会，人的行为、需求越来越透明;人才的流动空间也更大更自由，企业员工已经不将自己的职业发展限定在一个组织内了;开放融合的互联网消解了中心，人人都可以和互联网相连，甚至一个人就可以成立一家公司，公司的边界都在被打破……
有位HR说：“我都不知道该怎么干了，那么多小团队、临时项目组，还要去中心，去KPI……”，这就是HR们面临的现实。
人群在向“鱼群”转化
互联网的“透明化”，使得人的需求愈发个性化，企业开始热衷于各种个性化的定制服务。但貌似个性化的需求背后，人们似乎变得越来越从众。就像是一个鱼群，你能说这群鱼中谁是领导?事实是，这个组织就不需要领导。如果，组织能形成一个太平洋暖流、印度洋暖流，河水的流动自然而然就产生了。
人永远在“从流”
为什么会有“主流”、“非主流”的概念?正是因为人的基本心理、行为、需求、审美等有一定之规。而当人感觉不到“流”，反而会失去主张。
调查发现：人面对许多选择时，会变得更加茫然，以至于无法作出选择;但真正作决策时，却更加从众。这就是为什么人面对丰盛的菜单，更易选择“推荐”、“人气”产品。
因此，在互联网时代，组织要保持清醒的认识，要清楚“你认为的他的需要”不等于“他的需要”。就像家长总抱怨孩子挑食，可家长认为的需要就是孩子的需要吗?过多的不需要的选择，反而会让员工不买帐;真正了解员工需要什么，从而给予更精准或更少的选择，可能反而会让员工满意度更高。
组织需要在遗忘中创新
什么才算创新?有价值的新行为都叫创新。走迷宫貌似是智商高，其实是智商低的表现。为什么要进入迷宫，不寻求捷径?“我们要把过去的东西忘记，尤其是让我们引以自豪的东西。”专家强调。另外，在互联网思维下，审时度势变得愈发重要。而怎样做到?“做自己专注的事情，只有在这个行业中反复浸泡，你才会对这个行业的趋势形成自己独特的感知。以遗忘的态度创新地专注于根本需要，这是互联网时代下一个企业持续的根本。”他说。
对于组织来说，在这样一个互联网的影响下，最应该考虑什么?杜拉克说过：企业的目的不是利润，而是创造顾客。为了创造顾客，管理者必须认真思考：在顾客心目中，价值是什么?顾客采购时究竟需要什么?
从“创造价值”到“创造幸福”
在互联网思维的影响下，也在倒逼人力资源从业者去思考：如何调整自己的角色?如何对待自己的顾客——员工?专家给出了如下建议。
先进，更多的战略色彩——必须要服务于战略。如何更加动态，更加长远地从组织层面去架构人力资源体系，更加灵活弹性地应对互联网时代的需求。员工和组织的关系将会变得更加动态，员工将不忠诚于某个企业，而是更忠诚于自己的职业发展需求。而以后的企业，会越来越以任务为导向，从而组成团队以达成目标。
第二，更灵活的学习——培训应该结束了。当企业都在追捧做企业大学时，不妨慎重行事。因为可以学习的途径太多了，无论是自我学习还是组织学习，方法都很多。自我学习和组织学习的很大差别在于，组织里面搞的人力资源开发和学习是指向性的、任务导向性的，是基于问题出发的;而今后人们的学习都是基于兴趣、个人成长、自我发展的。
第三，更整合的视角——人才梯队的外部化。实际上你完全可以从外部去构建人力资源。现在，很多的企业和团队都在根据事情去找人，去形成项目组。因为人才都在进行自我培养，自我成长，要打通外部人才和内部人才壁垒。
第四，更纵深的关系——与员工亲密起来。要与一些关键员工，建立好“亲密关系”。好像我们在和员工谈一场恋爱，那么在爱情关系中，要有社会心理学里面讲到的六个要素：了解、关心、信任、承诺、相互依赖、相似性，这些因素都会对我们人力资源部门在招聘、培训、考核方面提出要求。
随着九零后渐成职场主体，人力资源管理者要做的是事情是：打破人才的边界，更开放地看待人力资源的来源，动态培养人的能力，更加长远地去构建人才队伍，与员工建立亲密关系。
