基本介绍

约聘网是国内较先开启美国最流行的新型招聘模式的——约聘模式的求职招聘网站，也是较先真正以线上线下为一体的O2O求职招聘平台。约聘网的诞生，颠覆国内传统招聘行业模式，标志着中国招聘领域创新之路走向新的开始。

约聘模式

含义一

约聘二字主要体现了将线上人才信息和企业信息进行整合，然后约到线下进行对接。通过约聘会、巨推俱乐部行业交流圈子等定期举办的线下沙龙，将行业人士，包括优秀从业人员、企业精英以及部门管理者汇聚一堂。以行业交流、技术分享、聚餐聚会、人脉拓展、广交益友为目的的形式展开头脑风暴，发现人才，挖掘人才，对接人才。从而将求职招聘变成一项轻松愉快的行业交流活动，颠覆了传统招聘严肃紧张的面试环境和你问我答的面试方式。

含义二

在美国招聘市场，随着美国就业市场的复苏，促生了一种新的工作模式，即约聘模式。约聘人员（contract positions），2005年全美约有31%为约聘职位，其猎头公司中介的职位约有90%为约聘人员。而约聘网作为国内较先引进约聘模式的招聘网站，解决了创业公司招人难、短期项目招人难的问题，开启了国内招聘革新的新纪元。

约聘员工

所谓的约聘员工，意指非企业的全职员工，仅以合约签订的约束下工作。在美国，这类员工报税时是缴交1099表格，而非一般全职员工所持的W4表格，在缴税的比例上有相当差异。另外，约聘员工无法享有公司本身的福利（Benefit），也不在所在工作公司的保险涵盖范围内，这对企业负担成本有舒缓作用，但是约聘员工工资普遍高于全职员工。

这乍看不利的制度，却仍在美国社会蔓延开，主要是公司对这类约聘员工提出优渥的奖励制度，因此比起拿死薪水的全职员工，只要敢拼、敢冲刺者，反而较有机会拿到更多奖金，这在鼓励自由竞争的美国环境里，不失为一种提高效率的助力。并且约聘网提倡将约聘员工的各项福利和部分不必要的上缴经费间接的转化成现金流发放给员工。

垂直特色

约聘网除了其模式新颖之外，从职位范畴来讲，属于垂直型招聘平台。约聘网主要招聘职位限于互联网垂直职位，并且主打职位均是国内各大院校没有开设专业课程的职位，是随着互联网行业需求所发展起来的职位。例如：网站运营、网络推广、网络营销、淘宝运营、产品经理、新媒体推广、微博微信推广、SEO、SEM、BD合作等职务为主。约聘网的职位特色是垂直于互联网职位，而并非垂直于互联网企业。

约聘大使

约聘网于2015年3月10日首度开启全国大学生校园约聘大使招募之旅。短短一个月时间内，在北京、上海、广州、深圳等100个城市发展了近3200同学成为校园“约聘大使”报。并和邮电大学等多所高校达成人力资源输入战略合作协议。

业界影响

约聘网作为招聘行业的一支新秀，上线一个月时间便得到招聘业内的轰动和行业评论家的激烈讨论。约聘网上线后，在非常短的时间内，做推广营销出身的创始人柴潇在非常有限的资金支撑下和联合创始人田云带领团队迅速开展各项宣传战略，迅速在业内获得影响力，引来各界天使投资和风险投资的围观。

创始团队

柴潇

柴潇作为约聘网创始人，担任约聘网CEO。作为互联网营销资深人士的他，曾任美国认证协会北京代表处网络推广负责人，图吧SEO经理等。个人曾组建的巨推传媒团队作为一支背后网络推广团队策划过多件有影响力的营销事件；后又创建SEO研究协会网，是SEO行业发展时间最短、速度最快、影响力非常客观的SEO行业网站；随后创办北京巨推科技有限公司、巨推学院院长、巨推俱乐部；直到创办约聘网，他个人称约聘网将是他近期内全身心投入的项目。

田云

约聘网联合创始人，现担任约聘网首席运营官（COO）。

招聘现状

对目前中国中高端人才群体稍有关注的人就会发现，现在中高端人才群体同以往的白领群体存在着天壤之别，招贤纳士的手段已经不是“金票大大的”就能掌控的。精英群体更看重诸如直属领导、发展前景、企业文化等原本无关痛痒的求职因素。而约聘网恰恰通过将企业部门负责人、创业企业boss和精英人才通过线下沙龙的形式约到一起，在双方都未知其身份的前提下，面对面了解彼此真实情况，最终达成人才和企业的对接。

行业贡献

约聘网解决了目前求职招聘的哪些问题

1、传统网络招聘网站信息杂乱

传统招聘网站人才信息杂乱，虚假简历夸大、海投简历增大企业HR工作量；而约聘网通过粉丝人才挖机、熟人介绍、线下沙龙、行业圈子了解、邀请制入库等形式积累的人才库，大大解决了这一问题，百分之九十人才信息为知根知底数据。

2、分类信息网站招聘平台虚假信息繁多

分类信息网站进入招聘行业之后，随着把关不严，大批量的虚假欺骗招聘信息扰乱了正常招聘行业秩序。

而约聘网企业库同样通过邀请制、终身会员制、信用评级制等形式提高企业库的企业信用和企业质量，首选优质、知名、有潜质、诱惑力的企业入库。

3、猎头领域乱象杂生

目前国内猎头所做的就是大量推人，只要有简历，候选人愿意去就推，因为你同时和平台猎头竞争，你不去推，别人就推了。然后， HR每天一打开邮箱，就是几百封简历，那一天别的事情就不用干了，客户直接崩溃。一个职位释放出来，众多猎头去完成这个case，但是最终只有一个人获得了offer，其他的参与者都只能获得0收益。这个不是社会效率的提升，而是社会效率的下降。猎头是一将功成万骨枯的事情，一个职位，就算参与的猎头有100个，最终成功的也只有一个，剩下的99个，注定一无所获。

而约聘网采取一对一、面对面的人才资源对接模式，完全避免了这一现状的发生，即不成功，也不存在尴尬局面，可以当做一次行业交流和个人人脉拓展。

4、HR筛选简历不够精准

由于专业技能知识的限制，很多公司的HR对部门招聘需求不明了，对部门专业技术知识了解甚少，很多HR并不能准确筛选出符合部门要求的人才简历，部门负责人浪费大量时间组织面试但均无收获。

而约聘网直接通过巨推俱乐部线下沙龙将部门领导、企业负责人和行业从业人员汇聚一堂，通过技术探讨，经验分享，人脉拓展的方式，面对面发现适合自己需求的人才，最终达成人才挖机的目的。

5、HR对岗位需求不明导致招聘启事误导

由于部分公司招聘启事均由HR来编写，大部分HR对专业知识一知半解，甚至不了解，导致一些HR在获得部门的人才需求后，直接拿网上其他公司的同职位招聘信息进行修改，实际上并非部门所需要求，误导求职者投错简历，也给企业带来了人力招聘方面的时间浪费。

而约聘网跨越了HR，直接将部门负责人和求职者进行对接，在部门负责人确定求职人选后再开始到HR部门办理相关手续。

6、紧张严肃的面试环节流失精准人才

目前，大部分公司的面试都是相对比较严肃紧张的环境中进行。整个面试过程，尤其一些大公司的面试过程被视为“审问犯人”式的面试形式。这样未免导致一些不善于言谈的技术型人才，由于一时紧张而无法亮出真实本领，给公司造成了人才的流失；也同样因为部分没有实际技能，但口才沟通能力较强，给面试官影响不错，入职后发现并非自己所需的技能型人才。因此，给公司造成不必要的职位占用和人才流失。

而约聘网，恰恰针对目前招聘面试环节的这一短板现象，直接通过巨推俱乐部等线下沙龙，选择咖啡馆等轻松自然的环境，将部门直接领导同行业从业人才汇集到一起，进行技术探讨和经验交流，通过参会目的保密的形式大家自由畅谈，展示求职者最真实的一面。

7、短期项目招人难

国内招聘目前均由全职和兼职两种形式组成。而在美国，已经掀起了一场约聘风。约聘用中国通俗的理解即短工。在国内企业，其实大量存在类似需求，只是一直没有办法解决。比如某公司临时开启某项目，但项目只有几个月的活，如选择外包价格昂贵，如果招兼职又不靠谱，如果招全职，面临项目到期后如何辞掉员工的尴尬，另外又因紧急招聘带来的薪资略高给公司其他员工造成的心理失衡。
而约聘网作为开启国内约聘模式鼻祖，首创短工招聘，提供约聘员工人才库，首先解决了长期以来存在的这一问题。

8、创业公司招人难

创业公司作为新生命，其优势是发展前景和提升空间巨大；当然招人难的问题是制度不完善、实力不雄厚，导致很多不知情的求职者大都不愿加入有潜质创业型公司。

而约聘网和巨推俱乐部对接，参加沙龙的人员大部分都是有着创业梦的青年人才，对创业公司更加亲耐，大大解决了创业公司招人难的问题。