随着企业发展和市场行情的不断变化，企业的人力资源管理也需要与时俱进。为了更好的提升管理效率和吸引先进人才，企业进行调薪就成为不得不面对的问题。企业进行调薪需要注意以下三个问题。
一、企业需要进行调薪的四种情况：
1. 国家发布新的工资指导线。工资指导线是政府根据当年经济发展调控目标，向企业发布的年度工资增长水平的建议，是市场经济条件下政府宏观调控国民收入分配的一种方式。
2. 公司内员工薪水与同期同行业平均薪水差距较大。在同一时期内，公司内部员工的薪水低于其他公司，则会影响员工的工作心态，公司很难留住员工。相反，如果公司内部员工的薪水高于同期其他公司，则会给公司造成较大的薪资压力，公司成本高于其他公司，竞争力下降。
3. 公司员工职位晋升。所谓晋升是指员工提升其工作职务，而被指派担任主管或其它更重要的主管职务，一般在企业中员工的升值和加薪是同时发生的。同样为了体现晋升的员工其贡献度的增加，晋升时也会伴随着调薪，但其调幅通常依公司薪酬制度而定。
4. 年度调薪。通常企业在年度的某个固定的月份进行例行性的年度调薪，通常此种调薪的目的是为了反映过去一年员工的绩效，故应以员工的贡献度采取功绩调薪的观念，以激励员工更佳的表现。
二、企业调薪需要遵循的五个原则：
1. 合法原则。2. 公平公正的原则。3. 竞争的原则。4. 绩效与激励原则。5. 收入与效益挂钩原则。这
三、企业调薪需要调整的对象
1. 薪酬水平
从薪酬水平的调整来看，常见的情况有：生产制造型企业，在一线技工短缺的情况下，需要结合市场水平整体进行上浮，以确保人员的招募、保留和企业的正常运转。再比如，收入偏低的大型国有企业，在各地最低工资标准普遍提高和收入增长机制日益刚性的前提下，对全体员工进行一定幅度的薪酬提升，以弥补之前企业薪酬水平的整体偏低。
2. 薪酬差距
薪酬差距的调整主要是应对先进个问题中提到的第二种情况。对于某一个企业来说，根据其行业特点、规模、业务模式等，其内部的稿、中、基层人员的薪酬应当有一个合适的比例，但由于历史原因，这一比例可能不尽合理，这就会为企业带来很多的问题。
3.薪酬结构
所有结构，也就是薪酬科目的设置和选择。很多企业存在这样的情况，就是由于历史的原因，某些科目设置起来了，但随着业务的发展，这一科目的设置已经没有积极的意义，但由于占了员工收入的很大比例，这就变成了变相的福利;更有甚者，由于这一科目的存在，对现有的管理工作反而产生了负面作用。
4. 薪酬弹性
所谓薪酬设计的弹性，也成为薪酬的"固浮比".很多企业都试图在薪酬弹性的调整中，找到较佳的激励员工的平衡点，但这种调整的难度往往也最大。低弹性的模式，薪酬的稳定性号，员工的忠诚度高，流动性降低，但企业的刚性成本高，经营压力大;高弹性的模式，薪酬的激励性好，但波动大，可能引起员工的不安全感、忠诚度降低，但对企业控制经营成本有利。
企业进行薪酬调整，要选择合适的调薪时机。在调薪计划制定前，要明确调薪的原则问题。然后根据原则，找准需要调整的对象，制定相应的调薪计划。这样，企业调薪才能有条不紊的进行。
