假如，一个企业没有意识到员工价值，亦或者员工的价值无法得到应有保障，企业就可能在面对工资指导线时选择性执行。如果工资指导线有上涨，企业可能对其视而不见，这样就不会增加员工的工资支出成本;而如果工资指导线下调，企业就可能将其奉为“圭臬”，能下调多少就下调多少。企业要赢利，压缩工资成本自然也是实现赢利的手段之一。
对于工资指导线，公众的态度也是复杂的。一方面，他们希望工资指导线上调，这会给他们带来理论上的希望，但上调结果可能是工资根本不会改变，因为企业没有执行;另一方面，他们担心工资指导线可能下滑，一旦下滑，工资就可能应声降落，因为企业在“忠实”执行。所以，他们对工资指导线很难产生好感，或者说，工资指导线难以给他们足够信心和美好预期。
有人把这种选择性执行，归结为工资指导线的非强制性。工资指导线只是政府的一种外部指导，具体到每个企业，他们在理解和执行时，需要面对不同客观现实，也被赋予了充分自主权。这种非强制性，体现了政府的理性思维和市场意识：不能包办一切，必须与市场保持恰当距离。如果连工资这样的事情，也要劳烦政府“一刀切”，结果可能不是保护了劳动者，而是干扰了企业正常经营。甚至，导致劳动者的权益更加得不到保障。
工资指导线不是孤立存在的，在决定员工薪酬的体系中，除了工资指导线还有工资集体协商制—用人单位与本单位职工以集体协商的方式，根据法律、法规、规章的规定，就劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、职业培训、保险福利等事项，签订集体的书面协议。集体协商保证了工资制定不是企业一方说了算，保护了一线员工的基本利益，有利于构建更为平等和谐的劳资关系。在此基础之上，工资指导线才能充分发挥作用—在劳资双方集体协商时，成为一种具体的指导和参考，为员工工资做上涨或下调，成为共识达成的基础与依据。
