随着共享单车的出现，给人们出行带来了极大的便利，但随之而来的问题却让企业无比头疼，由于市场竞争的异常激烈，导致ofo作出了一个大胆的决定，取消押金并且靠免费的营销手段与发放补贴的方式来增加需求客户，这样的方式虽然在一定程度上能够提升用户量，但却无法筛选出优质用户，这种仅仅看重补贴待遇的客户并不具备忠诚度，从而给以后的运营带来无数的隐患。
看到这里，大家或许会认为今天的知识分享与HR工作并无太大关系，那就错了。从共享单车的问题上来看，只借助高额的福利与补贴来吸引人才，或许并不是企业所需的先进员工，所以HR还应当要把关好招聘这一关，为企业招聘到真正有潜力，协助企业发展的先进员工。
摩拜单车与Ofo之间的竞争，其实也是人才与人才之间的竞争。留住人才，才是企业的关键所在，如何提升员工的忠诚度，并降低人才流失率呢?
以忠诚度为导向
员工忠诚度全程管理的先进步就是招聘，它是员工加入企业的“过滤器”，其“过滤”效果的好坏将直接影响后续员工忠诚度管理的难度。因此，在招聘过程中，一定要以忠诚为导向。
01、排除跳槽倾向大的应聘者
HR在招聘与甄选先进人才时，往往只重视考察求职者的工作能力，但仔细看应聘者的申请材料并加以分析，还能从中获得其他有用信息，例如，这位应聘者曾经在哪些企业任职过，平均工作时长是多久，离职原因等等，根据以上信息可以筛选出哪些跳槽倾向大的应聘者。
02、重视价值观倾向
在企业中，员工忠诚度的高低与其对企业价值观的认同程度密切相关。因此，在招聘过程中不仅要看求职者的工作关联技能，还要观察应聘者的个人价值观与企业价值观的差异程度以及改造难度等，并将其作是否录用的重要考虑因素。为了保证员工的忠诚度，部分企业甚至选择放弃聘用经验丰富但其他企业价值观影响较深的应聘者，而去聘用那些经验为零但价值观可塑性强的先进毕业生。
03、诚信沟通，谨慎承诺
由于部分中小企业特别急需人才，为了能够快速招聘到合格人才，往往在招聘与甄选的过程中，向求职者夸大企业的发展前景与业绩，并给求职者承诺过高的薪酬、住房、培训等等。当求职者加入企业之后，发现并非原来所承诺的那样，那么企业将很有可能失去员工的信赖，从而导致员工忠诚度降低。
稳定期忠诚度的培养
所谓员工稳定期，指的是从员工正式加入企业到有意向离职的那个阶段，这一阶段是员工忠诚度全程管理的重要阶段，担负着培养员工忠诚度的重任。
员工对企业满意与否直接影响着其对企业的忠诚度，很难想象一个对企业不满意的员工会忠于企业。因此，培养员工的忠诚度首先要提高员工的满意度。这就需要给员工提供富有挑战性的工作和舒适的工作环境，建立合理的薪酬制度和公平透明的晋升制度，以及推行人性化的管理等。
但员工满意度高并不代表其忠诚度一定高，想要员工忠诚度高还需培养员工的归属感;使员工感到自己是不可或缺的，只有这样，员工才会忠于企业，才有可能将自己视为企业的一部分，以下是建立员工归属感的三种有效方法：
01、信息共享
员工获得信息的多少以及重要程度，不仅会直接影响到员工的工作业绩，还会影响到自身在企业中的地位和重要评价。如果企业能够加强内部沟通交流，做到信息共享，就可以创造出相互信任、坦诚相待的“家庭”氛围，让员工对企业产生强烈的归属感，自然也就会忠于企业。
02、员工参与
让员工参与到企业的决策中来，其范围越广、程度越大，员工对自身在企业中地位和重要性的评价也就越高，其归属感也就越强;如果不为员工提供参与的机会，他们就会疏远管理者与企业，对于他们而言，企业仅仅是一个“暂居之地”，更不要谈忠于企业了。
03、团队合作
员工每天都要上班，与之打交道最多的是其所在的团队，而不是庞大的企业整体。相对于整个企业来说，团队内员工的技能互补性更强，任务的完成更需要彼此之间的密切合作，因此，员工在团队内的重要性更为明显，其团队意识也就更强烈;同样，团队对于企业的重要性比个人要更为明显。所以，利用团队的中介作用，企业可以更有效地培养员工的归属感。
总之，HR只有把关好招聘关才能赢得更多忠诚度高的员工，当然忠诚度并非是一成不变的，还需企业用实际行动来维护好每位员工的忠诚度。让员工感受到家人的感觉，而非雇主与雇员的关系，这样才能让员工忠诚度永久保持下去。
